Fachkräftemangel – Recruiting um jeden Preis?

Die Zahl der offenen Stellen in Deutschland ist in den letzten Jahren stetig angestiegen. Bundesweit liegt die Anzahl der freien Stellen in 2019 auf einem Rekordhoch von 1,46 Millionen. Neben der bloßen Menge an freien Stellen steigt zudem auch die Vakanzzeit von offenen Positionen. Eine Untersuchung der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2017 zeigt, dass ausgeschriebene Stellen durchschnittlich 102 Tage unbesetzt bleiben. Die Vakanzzeit schwankt allerdings stark mit dem Spezialisierungsgrad der benötigten Fachkräfte. So dauert es im Bereich der Softwareentwicklung bis zu 148 und in der Energietechnik 154 Tage, bis eine Stelle mit einer passenden Fachkraft besetzt werden kann. Bautechnische Handwerksbranchen, etwa im Bereich Sanitär und Heizung sehen sich Vakanzzeiten von durchschnittlich 165 Tagen gegenüber.

Diese hohen Zeiten, beziehungsweise der resultierende Mangel an qualifizierten Fachkräften haben auf die betroffenen Unternehmen negative Auswirkungen. So ergibt sich aus leerstehenden Stellen ein enormer wirtschaftlicher Schaden. Laut einer Schätzung des Center for Economics and Business Research (Cebr) kosteten bereits 2015 nicht besetzte Arbeitsplätze die deutsche Wirtschaft jährlich mehr als 27 Milliarden Euro. Hier ist zu beachten, dass die Anzahl der leerstehenden Arbeitsplätze, beziehungsweise die Vakanzzeiten, seitdem noch gestiegen sind (2015 noch durchschnittlich 86 Tage).

Im Rahmen der CFO Survey im Herbst 2018 wurden 180 CFO´s zu der Quelle dieser Kosten durch Fachkräftemangel über längere Zeiten befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass nicht nur höhere Kosten zur Personalgewinnung entstehen, sondern auch Wachstumschancen entgehen. Zudem werden größere Investitionen in das Halten der bestehenden Mitarbeiter investiert. Auch die Aufschiebung von Investitionsvorhaben und eine generelle geringere Produktivität sind die Folgen:

 

Als Resultat tendieren Unternehmen dazu, Stellen schnellstmöglich zu besetzen, schlichtweg um sie zu füllen. Bewerber werden somit teilweise ohne die ausreichenden Qualifikationen eingestellt. Dies erhöht die Kosten regelmäßig, da möglicherweise in die Weiterbildung dieser Bewerber investiert werden muss. Zudem zeigen Mitarbeiter mit einem geringeren Person-Job-Fit als ein „Wunschkandidat“ eine geringere Unternehmensbindung, wodurch sie im Worst-Case nicht nur erhöhte Entwicklungskosten verursachen, sondern auch das Unternehmen früher verlassen.

Recruiting als Lückenfüller oder Übergangslösung zu nutzen, kann dem Unternehmen also genauso, wenn nicht mehr, schaden als der Leerstand von Stellen.

 

Der Arbeitsmarkt im Wandel

Diese Zahlen bilden einen Zustand ab, der zu Teilen das Resultat einer Wandlung des Arbeitsmarktes ist. Durch das sich ändernde Verhältnis von offenen Stellen zu geeigneten Fachkräften hat sich der Arbeitsmarkt von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt verschoben. Qualifizierte Arbeitnehmer können aus einer Vielzahl von Stellenangeboten auswählen, sodass es nun an den Unternehmen liegt, um die kompetentesten und geeignetsten Fachkräfte zu werben. Das bloße Schalten einer Stellenanzeige reicht somit nicht mehr aus, um sich optimal zu positionieren.

Die Frage, die sich sukzessive stellt, ist also, was Unternehmen beachten können, um sicherzustellen, dass die offenen Positionen mit geeigneten Fachkräften besetzt werden. Bei einem Recruitingprozess handelt es sich schließlich auch um eine Form der Akquise. Das angebotene Produkt jedoch ist das Unternehmen selbst, beziehungsweise eine Rolle in diesem. Neben den Standard-Methoden, wie einem „Karriere“-Abschnitt auf der Homepage, der Nutzung von Jobbörsen und der Präsenz auf Messen, gibt es weitere Aspekte und Methoden, die Unternehmen für sich nutzen können.

 

Black-Box auflösen, Transparenz nutzen

Um sich für Bewerber, vor allem solche, die zum ersten Mal den Arbeitsmarkt betreten, attraktiv zu machen, ist es wichtig, einen Einblick zu gewähren. Eine undurchsichtige Black-Box erlaubt gerade jungen Bewerbern keine Einschätzung, ob es sich um ein gutes oder schlechtes Unternehmen handelt. Bewerber achten verstärkt darauf, wie authentisch eine Firma ist und wie sie mit Menschen umgeht. Transparenz auf Augenhöhe ist also das Ziel, um potenziellen Bewerbern ein gutes Bild des Unternehmens zu vermitteln. Hierzu kann es unter anderem nützlich sein, Ausschnitte & authentische Mitarbeiterstimmen der Unternehmenskultur auf der Homepage zu kommunizieren, um eine Einschätzung der persönlichen Übereinstimmung zu ermöglichen. Öffentliche Workshops oder Events können ebenfalls helfen, Interessenten einen Einblick zu erlauben, der Sympathie erzeugen und Interesse wecken kann.

 

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Verstärkt werden die eigenen Mitarbeiter dazu genutzt, weiteres Personal durch Empfehlung anzuwerben. Diese Vorgehensweise bietet vielfältige Vorteile. Für die geworbenen neuen Bewerber wird das Unternehmen wesentlich nahbarer und glaubwürdiger, da bereits persönliche Kontakte & Einblicke vorhanden sind. Für den Arbeitgeber fungiert die Empfehlung durch Mitarbeiter als eine Art erster Filter. Hierzu sollten die Anforderungen an geworbene Mitarbeiter sowie die Stellen, welche tatsächlich frei sind, gut kommuniziert werden. Sind die Anforderungen klar und gut kommuniziert, steigt die Qualität der angeworbenen Bewerber noch weiter, da werbende Mitarbeiter darauf bedacht sind, die Kriterien mit ihrer Empfehlung zu erfüllen. Durch eine Anwerbung verbürgen sich bestehende Mitarbeiter somit dafür, dass der Bewerber ausreichend Qualifikation für die Stelle mitbringt.

Zudem ist es wahrscheinlich, dass die eigenen Mitarbeiter Gleichgesinnte anwerben, wodurch eine Integration in das Team begünstigt wird. Neben der Gesinnung kommen Bekannte der Mitarbeiter zudem oft aus einem ähnlichen Bildungskontext, was den Person-Job-Fit durch diese Methodik weiter erhöhen kann. Es besteht zudem die Möglichkeit, das Werben von Kandidaten auf monetäre oder andere Art zu belohnen, etwa nach bestandener Probezeit des neuen Mitarbeiters.

 

Talente früh erkennen und einbinden

Um Fachkräfte mit akademischem Hintergrund zu akquirieren bietet es sich an, die verschiedenen Praxis-Schnittstellen der Hochschulen für sich zu nutzen. Berufspraktika, Studien- oder Abschlussarbeiten bieten eine gute Gelegenheit für beide Parteien, sich kennenzulernen und können so eine Alternative zum traditionellen Recruiting sein. Während der praktischen Zeit, die ein Student im Unternehmen verbringt, erbringt er nicht nur einen Nutzen durch die Ergebnisse seines jeweiligen Projektes. Studierende erlangen einen guten Einblick hinter die Kulissen des Unternehmens. Besteht von beiden Seiten eine Passung der Praktikanten oder Studenten zum Unternehmen, kann dies genutzt werden. Das Unternehmen kann den Studenten weiter binden, indem beispielsweise eine Werkstudentenstelle angeboten wird. In einem passenden zeitlichen Kontext kann auch überlegt werden, ob Studenten für den Zeitpunkt nach ihrem Hochschulabschluss direkt ein konkretes Stellenangebot vorgelegt wird.

Mit dieser organischen Form des Recruiting kennen die neuen Arbeitnehmer bereits die internen Abläufe des Unternehmens, was die Einarbeitung stark vereinfacht.

 

Der Wandel des traditionellen Arbeitsmarktes ist vor allem in den letzten Jahren deutlich zu sehen und ein Ende dieses Trends ist vorerst nicht abzusehen. Anstatt also gegen ihn anzukämpfen und auf den traditionellen Methoden eines Arbeitgebermarktes zu beruhen, sollten Unternehmen die Entwicklung annehmen und sich entsprechend anpassen. Die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens sind letztendlich die Mitarbeiter. Um ein hochqualifiziertes Personal aufzubauen und zu halten, sollte also nicht an Investitionen in monetärer oder anderer Art gespart werden. Die oben beschriebenen Methoden bilden nur einen Bruchteil der modernen Recruiting-Möglichkeiten ab, zeigen aber, dass ein Wandel nötig und möglich ist.

 

„Erfolg heutzutage erfordert die Agilität und das Verlangen ständig umzudenken, zu reagieren und neu zu erfinden.“ – Bill Gates